Создание работы для благополучия Жить и работать с максимальной отдачей

08.09.2021

Интеграция благополучия в план работы сама по себе может укрепить связь между благополучием сотрудников и производительностью организации, поддерживая благополучие не только отдельных людей, но и команд и всей организации.

Глобальные тенденции развития человеческого капитала на 2021 год

Благополучие работников сегодня является главным приоритетом, в основном из-за широко распространенного убеждения, что оно поддерживает работу организации. Тем не менее, многие организации упускают самую большую возможность для достижения благополучия управлять производительностью: интеграцию благополучия в структуру самой работы. Построение благополучия в работе требует от организации не ограничиваться вмешательством, направленным на поддержку индивидуального благополучия, а заботиться о благополучии всей команды и организации в целом. Поступая таким образом, организации могут реструктурировать работу таким образом, чтобы помочь работникам не только чувствовать себялучше, но и работатьс максимальной отдачей, укрепляя связь между благополучием и организационными результатами и способствуя большему чувству принадлежности в целом.

Разрыв в готовности:наибольший разрыв между важностью и готовностью отмечался в тенденциях этого года: 80% организаций заявили, что благополучие работников важно или очень важно для их успеха в следующие 12–18 месяцев, но только 12% заявив, что они очень готовы заняться этим вопросом.

Выучить больше

Закажите копию Work Disrupted, новой книги Deloitte об ускоренном будущем труда

Сразу переходите к смарту. Загрузите приложение Deloitte Insights

Восемьдесят процентов респондентов исследования Global Human Capital Trends в этом годуопределили благополучие как важный или очень важный приоритет для успеха своей организации, что сделало его самой важной тенденцией года. И очевидно, что организации по всему миру обратили на это внимание. Крупные работодатели в Соединенных Штатах потратили в среднем 3,6 млн долларов США на программы повышения благосостояния в 2019 году из расчета 762 доллара США на сотрудника. 1 Глобальный рынок корпоративного благополучия рос ускоренными темпами 7% в год и, вероятно, продолжит расти, увеличившись с 53,6 млрд долларов США в 2018 году и, как ожидается, достигнет 90,7 млрд долларов США к 2026 году 2.

Вложения в благополучие не зря. Девяносто пять процентов руководителей отдела кадров согласны с тем, что выгорание влияет на удержание сотрудников 3, а исследование Limeade и Quantum Workplace показало, что сотрудники с более высоким уровнем благосостояния с большей вероятностью будут чувствовать себя вовлеченными в работу, получать удовольствие от своей работы и рекомендовать свою организацию. 4 В нашем собственном опросе в этом году 94 процента респондентов согласились с тем, что благополучие в некоторой степени влияет на эффективность работы организации.

Однако более пристальный взгляд на результаты нашего опроса показывает, что рентабельность инвестиций (ROI) в благосостояние работников может быть не такой высокой, как могла бы быть. Шестьдесят один процент респондентов нашего опроса заявили, что их организации вообще не измеряют влияние благополучия на результативность организации, и те респонденты, чьи организации действительноизмеряли влияние благополучия на производительность, скорее всего, сообщили, что это влияние в основном в повышении квалификации кадров (рисунок 1). Менее половины считают, что их стратегия обеспечения благополучия положительно влияет на другие бизнес-результаты, такие как качество обслуживания клиентов, финансовые результаты, репутация, инновации и адаптируемость организации.

Почему такой разрыв в рентабельности инвестиций? Начнем с того факта, что эффективное решение проблемы благополучия - непростая задача. Хотя современные стратегии обеспечения благополучия имеют исторические корни в программах гигиены труда, разработанных в 19 веке и предназначенных для обеспечения безопасности труда, с тех пор они эволюционировали, чтобы охватить широкий набор программ, касающихся физического, финансового и даже эмоционального здоровья работников. Хорошая новость заключается в том, что респонденты нашего опроса признали этот сдвиг, и большинство респондентов указали, что их стратегии обеспечения благополучия сосредоточены, как минимум, на физическом, психическом ифинансовом здоровье их сотрудников (диаграмма 2).

Но влияние современной карьеры и рост таких явлений, как стресс на рабочем месте, поставили вопрос о том, должны ли работодатели делать еще больше. Исследование рабочих в Соединенных Штатах и ​​Соединенном Королевстве показало, что 94 процента сообщают о стрессе на работе, а одна треть считает, что их уровень стресса от высокого до чрезмерно высокого. 5 Пятьдесят четыре процента рабочих сообщают, что на их семейную жизнь негативно влияет работа, по крайней мере, один раз в неделю, и более 50 процентов сообщают о потере сна. 6 Этот стресс на рабочем месте также влечет за собой последствия для физического здоровья, что побудило Всемирную организацию здравоохранения классифицировать выгорание, «вызванное хроническим стрессом на рабочем месте, с которым не удалось успешно справиться», как диагностируемое состояние здоровья. 7

Учитывая уровень инвестиций, которые уже делаются, и тот факт, что 96 процентов наших респондентов согласились с тем, что благополучие является обязанностью организации, ясно, что эта область требует дополнительного внимания и внимания. Возникает вопрос: что делать организациям дальше?

Благополучие на протяжении многих лет в Global Human Capital Trends

То, что началось десятилетие как озабоченность по поводу перегрузки сотрудников, превратилось в сложную дискуссию о роли организаций не только в обеспечении благополучия, но и в оптимизации эффективности бизнеса путем интеграции благополучия в структуру работы. В 2014 году в нашей главе о «Перегруженном сотруднике» были изучены способы повышения удовлетворенности сотрудников, совместной работы и производительности за счет упрощения работы в мире непрерывной работы. К 2018 году мы наблюдали взрывной рост рынка цифрового благополучия, когда в период с 2016 по 2018 год было инвестировано более 2 миллиардов долларов США венчурного капитала. 8 В нашей главе «Благополучие: стратегия и ответственность» рассматривается расширение благополучия в разнообразный набор программ, разработанных для защиты здоровья, социального и эмоционального благополучия сотрудников,говоря о растущем признании благополучия как движущей силы деятельности организации. В том же году «Гиперсвязанное рабочее место» начало исследовать тесную связь между работой и благополучием, включая решение руководства потенциальнонеиспользовать определенные цифровые инструменты, исходя из их ожидаемого влияния на культуру и скорость общения в организации. В этом году мы обсуждаем, как обеспечение благополучия в работе может не только привести к увеличению производительности и эффективности работы организации, но и стимулировать создание значимой работы (призыв к действию в прошлогодней главе «От опыта сотрудников к человеческому опыту») и укрепить отношения между человеком и организацией.

Наша перспектива на 2020 год

В отличие от предыдущих лет Global Human Capital Trends, в этом году у нас были две тенденции, которые поднялись на вершину с почти одинаковыми показателями важности: благосостояние и принадлежность. Мы считаем, что обе эти темы вышли на первый план, потому что они указали на реальную проблему, с которой сталкиваются многие организации в эпоху социальных предприятий: как они могут взять что-то настолько личное и превратить это во что-то, что может иметь более широкое влияние за пределами личности?

В нашей главе о принадлежности мы сообщили, что наше исследование показало, что организациям необходимо поощрять принадлежность на трех уровнях: комфорт, когда работники чувствуют, что их уважают и к ним относятся справедливо; связь, где у работников прочные отношения с коллегами и коллективами; и вклад, где работники могут увидеть и оценить влияние, которое они оказывают на цели организации в целом. Мы считаем, что есть возможность взглянуть на благополучие через аналогичную призму. Несмотря на то, что комфорт был обеспечен с акцентом на здоровье и безопасность труда, а связь с рабочим местом была сделана путем сосредоточения внимания на жизни на работе, вклад в целом остается нерешенным. Это происходит потому , что благополучие программы часто сосредотачивается на человек наработе, а не индивидуальные инработай. Чтобы иметь возможность создать ощущение вклада, который трансформируется в истинную работу организации, организациям необходимо расширить свое внимание с программ, смежных с работой, на проектирование благополучия в самой работе.

Перестройка работы в направлении благополучия может дать впечатляющие результаты. Microsoft Japan - ранний пример организации, которая экспериментировала с этим, сократив свою рабочую неделю с пяти дней до четырех - с результатами, которые бросают вызов распространенному мнению о том, что благополучие и производительность противоречат друг другу. Помимо сокращения рабочей недели, Microsoft Japan изменила некоторые аспекты работы своих сотрудников: сотрудников попросили использовать цифровой чат, а не электронную почту, и ограничить встречи всего 30 минутами и пятью людьми. 9

Изменения, внесенные Microsoft Japan, - это лишь один из многих способов, с помощью которых организации могут спроектировать работу для обеспечения благополучия. Наше исследование показывает, что сосредоточение внимания на благополучии может быть достигнуто путем вдумчивой корректировки того, как, когда, где и кем выполняется работа. Это может означать такую ​​структуру работы, чтобы производительность не зависела от какого-либо отдельного человека, что дает возможность всем работникам и руководителям брать полноценные отпуска. Это может означать предоставление работникам большего контроля над тем, когда и где они работают, чтобы они могли работать в то время и в том месте, где они чувствуют себя наиболее продуктивными. И это может означать предоставление работникам доступа к дополнительным человеческим или материальным ресурсам в ситуациях, когда факторы стресса, будь то физические или психические, могут поставить под угрозу индивидуальную или коллективную производительность.

Результаты нашего опроса выявили ряд различных тактик, которые организации используют сегодня, чтобы сделать благополучие более важным (рис. 3). Но, несмотря на имеющиеся варианты, относительно немногие организации признали их или действовали в соответствии с ними как часть интегрированной стратегии. Семьдесят девять процентов респондентов этого года сообщают, что стратегия их организации не направлена ​​прямо на интеграцию благополучия в структуру работы, что представляет собой огромную упущенную возможность.

Мы считаем, что для того, чтобы начать процесс интеграции благополучия в план работы, необходимо рассмотреть три важных шага. Во-первых, организациям следует установить правильный уровень собственности для обеспечения благополучия - собственности группы, которая имеет наибольшие возможности влиять на план работы. Во-вторых, организациям следует потратить время на то, чтобы понять потребности своих сотрудников в благополучии, начиная с организационных и кадровых данных, которые теперь у них под рукой. И, в-третьих, организациям следует внедрить процессы для вовлечения сотрудников в обсуждение рабочего проекта, признавая, что чем больше людей вовлечены в процесс проектирования, тем больше шансов, что внесенные изменения будут иметь положительное и долгосрочное воздействие.

Что касается владения ради благополучия, наши ответы на опрос выявили неоднозначную картину (диаграмма 4). В то время как HR был наиболее часто упоминаемым владельцем, организации также сообщали о том, что ответственность за благополучие имеют непосредственные менеджеры, руководители функциональных подразделений или отделов, а в некоторых случаях даже руководители высшего звена. Хотя универсального подхода к собственности никогда не будет, результаты нашего опроса показывают, что ответственность за благополучие со стороны HR является надежной стратегией: когда мы смотрели на организации, которые были более и менее зрелыми в отношении благополучия. Таким образом, мы обнаружили, что организации с наиболее зрелыми стратегиями обеспечения благополучия - это те, в которых HR был основным владельцем. 10 Независимо от того, кому принадлежит благосостояние, очень важно, чтобы у них была возможность влиять на дизайн работы.Как указано в нашей заключительной главе - «Памятка для HR» - мы считаем, что право собственности на работу - это огромная возможность для HR расширить свое влияние и сместиться с акцента на развитие талантов сегодняшнего дня на представление работы завтрашнего дня.

Благодаря тому, что сегодня доступны все данные о кадрах, сотрудниках и организации, есть прекрасная возможность получить представление о потребностях работников, связанных с благополучием, и встроить эти потребности в структуру работы. Глобальная компания по производству обуви и одежды поступила именно так, когда проанализировала результаты своего глобального опроса о вовлеченности сотрудников и признала растущую потребность сотрудников в большем и лучшем доступе к отдыху и восстановлению. В ответ компания увеличила автономию работников над работой, введя новую гибкую программу отгулов. Программа, которая предоставила сотрудникам больше полномочий в отношении своих графиков работы, положительно повлияла на корпоративную культуру и улучшила сотрудничество и командную работу в организации. 11

Другие организации разрабатывают новые инструменты для сбора данных о благополучии сотрудников. Исследователи из клиники Мэйо разработали Индекс благополучия, который измеряет множество параметров благополучия врачей, медсестер, студентов-медиков и других медицинских работников. 12 Инструмент, который оценивает аспекты бедствия и благополучия, такие как вероятность выгорания, то есть в работе и интеграция между работой и личной жизнью, использовался более чем 120 000 провайдеров, что позволяет организациям улучшать рабочее место на основе «данных, а не догадки. " 13

Наконец, вклад работника имеет решающее значение для понимания того, какие изменения в методах работы могут иметь наибольшее влияние на благополучие. В Германии профсоюзы начали продвигать «кружки здоровья» - систематические, структурированные семинары, на которых рабочие обсуждают способы минимизировать или устранить риски для здоровья и другие стрессовые факторы в их повседневной работе. Эти кружки здоровья уже используются в немецких правительственных административных подразделениях, производственных организациях и государственных учреждениях, давая возможность сотрудникам изменять свою собственную работу, чтобы добиться максимального благополучия и производительности. 14 В одной немецкой больничной системе отзывы работников привели к ключевым изменениям в работе для смягчения общих источников стресса, включая улучшение расписания, новые системы для более четкого общения, расширение прав и возможностей сотрудников для принятия решений и внесение изменений во избежание перегрузки команд с нехваткой персонала.Исследование показало, что эти усилия улучшили как качество работы, так и здоровье работников. 15

Учимся на примере

Одним из примеров организации, которая интегрировала благополучие в план работы, является компания Learning Care Group, занимающаяся дошкольным образованием. Learning Care Group признала необходимость поддерживать благополучие учителей, когда они справляются со стрессовыми ситуациями в классе, особенно с учетом того, что 95 процентов поведения, которое учителя считают сложным, соответствуют их развитию. 16 Для этого Learning Care Group внесла ряд изменений, в том числе изменив физический дизайн классных комнат для улучшения взаимодействия учителя и ребенка, обновив учебную программу новым содержанием и предложив учителям новые или обновленные ресурсы, чтобы сделать работу более позитивной. окружающая обстановка. Learning Care Group даже представила новые технологии в классе, в том числе приложение myPath,который предоставляет ресурсы и стратегии по запросу, когда учителя сталкиваются с непростым поведением учащихся, например с ударами и укусами. Эти изменения не только повысили устойчивость учителей к ситуациям с высоким уровнем стресса, но и в Learning Care Group также отметили снижение количества выбывающих детей из школы и более высокие показатели удержания учителей с момента внесения этих изменений. 17

Поворачиваясь вперед

Принимая во внимание огромное давление на организации, направленное на повышение благосостояния работников, неудивительно, что организации ухватились за большое количество рычагов для этого. Но на сегодняшний день почти все эти усилия были сосредоточены на здоровье и благополучии людей, а не на благополучии всего рабочего населения за счет изменения структуры работы. Организации, которые интегрируют благополучие в работу, могут обнаружить, что это снижает потребность в устранении негативных последствий работы, высвобождая ресурсы для инвестирования в другие области и увеличивая индивидуальный и командный вклад в результаты деятельности организации. Таким образом, создание благополучия в работе превращается в усилие, которое может принести немедленные выгоды в производительности, при этом выплачивая постоянные дивиденды за счет значимой работы, большей устойчивости работников и более высоких организационных показателей.закладывая основу для долгосрочного успеха.

Благодарности

Авторы хотели бы поблагодарить Hebe Boonzaaijer, Pete DeBellis, Jen Fisher, Jill Korshи Sophia Savvidesза их вклад в эту главу.

Сноски

Grand View Research, Размер корпоративного рынка оздоровительных услуг, отчет об анализе долей и тенденций по услугам (оценка риска для здоровья, физическая форма, отказ от курения), по конечному использованию, по категориям, по типу, по модели доставки, по региону и прогнозы по сегментам, 2020–2015 гг. 2027, февраль 2020. Смотреть в статье

Зрелые организации были определены как те, чьи респонденты заявили, что их стратегия обеспечения благополучия является всеобъемлющей и интегрированной в то, как организация разрабатывает работу и развивает свой кадровый опыт, чтобы обеспечить цель и смысл. Посмотреть в статье

Работа, выполненная Deloitte в международной обувной и швейной компании. Посмотреть в статье

Unfallversicherung Bund und Bahn (UVB), Gesundheitszirkel, апрель 2015 г .; Ульрих Дж. Вилкен и Грегор Брекер, Психическое здоровье на рабочем месте, Международное бюро труда, Женева, 2000 г. См. В статье

Джуди Фимиани (CHRO, Learning Care Group), интервью с авторами, 6 февраля 2020 г. Смотреть в статье

Сергей Иващенко

08.09.2021

Подписывайтесь на наши социальные сети!